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Intégré au Code du travail par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle,  l’entretien professionnel a vocation à devenir un véritable outil de gestion de la politique de formation professionnelle.

C’était pour le 7 mars 2016 que les employeurs devaient avoir réalisé l’ensemble des entretiens professionnels des salariés en poste dans l’entreprise avant le 8 mars 2014.

Pour les salariés recrutés depuis cette date, les entretiens doivent avoir lieu dans les 2 ans suivant le recrutement. A toutes fins utiles, nous rappelons qu’à l’ occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur.

Pour mémoire, cet entretien est destiné à l’ensemble des collaborateurs en CDI et CDD (compte tenu de la périodicité des entretiens, il est peu probable que les salariés sous CDD soient dans les faits réellement concernés).

Par ailleurs, il doit être systématiquement mis en œuvre après une période d’interruption (congé de maternité, congé parental à temps plein ou partiel, congé d’adoption, congé de soutien familial, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt maladie de plus de 6 mois)

L’objectif unique visé est de favoriser et d’accompagner le projet professionnel de chaque salarié, en lien avec les besoins de l’entreprise. Il est plus particulièrement centré sur les perspectives d’évolution en termes d’emploi et de qualification.

Il doit donc être déconnecté de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien de l’évaluation de la charge de travail pour les salariés soumis à un forfait-jours.

 

Afin de se préparer au mieux à cet entretien, les salariés doivent disposer d’un certain nombre d’éléments et notamment :

 d’une notice explicative détaillant l’objet de l’entretien et sa finalité ;

 du modèle de formulaire à pré-remplir ;

  • de la liste des postes disponibles dans l’entreprise ;
  • d’une information sur l’évolution des métiers dans l’entreprise ;
  • de la liste des formations éligibles dans le cadre du compte personnel de formation ;
  • d’une présentation des différents dispositifs de formation accessibles.

 

S’agissant d’une simple faculté pour les salariés, le refus de se rendre à cet entretien ne constitue pas une faute et ne peut donc pas être sanctionné. 

Concernant l’intervention du C.E., nous vous rappelons les dispositions de la loi Rebsamen qui prévoient à compter du 1er janvier 2016 de consulter annuellement le C.E. sur les orientations de la formation. A ce titre, il sera instructif de faire le point sur les entretiens et les plans d’action qui en découlent.

Il est à noter cependant que tous les 6 ans, l'entretien professionnel fera un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au sein de l’entreprise. L’employeur sera pénalisé si au cours de cette période de six ans, le salarié n’a pas bénéficié d’entretien professionnel et d’aux moins deux des trois mesures suivantes :

  • avoir suivi au moins une action de formation,
  • avoir acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel…) par la formation ou par une VAE,
  • bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle,

Cette sanction consiste en un abondement supplémentaire du compte personnel de formation (CPF) de 100 heures lorsque le salarié concerné occupe un poste à temps plein, et de 130 heures lorsqu’il occupe un poste à temps partiel.

Les consultants de GSA vous accompagnent pour la préparation et la conduite de ces entretiens. 

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