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Vous avez – dans cet ordre ou pas - lu des tas d’ouvrages, consulté des « psy » à n’en plus finir, et finalement passé LE test : c’est acté, vous êtes un « Haut Potentiel Intellectuel » (HPI pour les initiés).

Dans un premier temps, c’est plutôt une bonne nouvelle ; vous n’êtes pas anormal, juste a‑normal comme l’écrivent de certains auteurs, hors-norme en somme. Vous fonctionnez de façon différente de la majorité de la population, avez des aptitudes « supérieures » dans certains domaines et vos incompétences flagrantes dans d’autres – souvent liés au quotidien ou au relationnel – s’expliquent maintenant de manière évidente ! Alors, vous avez poursuivi vos séances chez le psychiatre ou le psychologue, disséqué et analysé de plus belle vos moindres comportements, échangé avec vos pairs sur les réseaux sociaux, etc. À l’enthousiasme des premiers instants - « je comprends enfin qui je suis » - se substitue progressivement le découragement… Connaître les origines de ses « problèmes », de ses ressentis n’apporte pas de solution immédiate.

La multiplication des publications et émissions concernant les HPI contribue à leur catégorisation. D’aucuns se réfugient alors derrière cette étiquette et imputent le moindre déboire personnel à leur « particularité ». Mais se complaire dans sa différence, plaider l’inadaptation chronique à la société actuelle et cultiver l’entre-soi ne sont pas des voies d’amélioration. L’autre possibilité est de vous demander comment vivre mieux avec vous-même et avec les autres au regard de ces nouvelles données sur votre personnalité. « Facile à dire ! » rétorqueront certains. Certes cela demande de la volonté, mais vos ressources sont immenses ; avoir un haut potentiel ne sert à rien si ce potentiel n’est pas exploité, alors questionnez-vous sur ce qui donne du sens à votre vie, examinez vos envies, vos projets, etc., sélectionnez vos préférences, vos priorités, fixez-vous des objectifs et passez à l’action.

Et si vous n’y arrivez pas seul, pensez au coaching ! 😉

 

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Un environnement multiculturel omniprésent

Avec l’internationalisation et la globalisation, les entreprises participent à des projets internationaux, fusionnent, se rachètent, se réorganisent, délocalisent leur production ou leurs services financiers ou RH via des shared servicessitués à l’étranger. Les équipes sont ainsi amenées à travailler avec diverses nationalités aux habitudes, comportements ou modes de communication différents. Dans ce cadre, les expatriés récemment arrivés dans leur nouveau pays d’accueil, pour diriger ou s’intégrer à une équipe locale, se trouvent confrontés à des différences culturelles qui peuvent provoquer des frictions, des frustrations, en tous cas des surprises.

 

Même au niveau d’un seul pays, la fusion de deux entreprises aux passés différents, avec des technologies et des modes de fonctionnement ou de management différents, ne se réalise pas sans faire face à un certain nombre d’obstacles qui peuvent générer des conflits.

Parce que la richesse vient de la diversité et pour mettre de son côté toutes les chances de succès, il est indispensable de prendre en compte ces éléments culturels dans la mise en œuvre des projets de la nouvelle organisation.

Marion Housseaux Photographie

 

Si la rentrée des classes est celles des élèves, c’est aussi celle des enseignants et des personnels de direction. Après les semaines de juillet qui permettent de décompresser, ce sont les vacances tant attendues avec les siens qui permettent de faire le plein d’énergie. Puis, dès la mi-août, l’appréhension de la rentrée se fait sentir : sommeil perturbé, interrogations en boucle sur les niveaux de classes, sur son emploi du temps d’enseignant, à combiner avec celui de ses enfants… Pour les chefs d’établissement et leurs équipes, c’est le casse-tête de la conception des emplois du temps, avec les inconnues et les contraintes de dernière minute.

 

Combien de temps la sérénité retrouvée va-t-elle perdurer ?  

 

UNE DECISION JURISPRUDENTIELLE IMPORTANTE  

 

Une jurisprudence de la Cour de Cassation de juillet 2018 nous amène à préciser les obligations de formation des employeurs telles que redéfinies par la haute juridiction. 

Nous connaissions les dispositions du code du travail : 

 

"L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ».

 

Dans leur interprétation les juges vont au-delà : ils considèrent que l’obligation n’est plus limitée à l’employabilité des salariés et que même de nombreuses formations en ce sens ne suffisent plus. Désormais pour satisfaire leurs obligations les employeurs doivent proposer des formations nécessaires au développement des compétences et permettant d’évoluer à un niveau supérieur pour les salariés demandeurs. 

A défaut les entreprises s’exposent à un manquement à leur obligation de formation et prennent le risque de devoir payer des dommages et intérêts pour « perte de chance faute de formation ». 

Cette décision s’inscrit dans l’esprit de l’important projet en cours de la formation professionnelle. 

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